Je hebt coaching beschikbaar gesteld. Trainingen georganiseerd. Tools aangeschaft. Apps ingekocht.

En dan kijk je naar de deelnamecijfers.

5%. Misschien 10%. Op een goede maand 15%.

En het zijn altijd dezelfde mensen. Degenen die toch al bezig zijn met hun gezondheid. Die toch al naar de sportschool gaan. Die toch al over hun grenzen nadenken.

De rest? Die blijft weg.

Niet omdat ze niet gemotiveerd zijn. Niet omdat ze het niet nodig hebben. Maar omdat er iets tussen jouw aanbod en hun deelname zit. Iets wat je niet ziet. Iets wat je niet meet.

En dat kost je niet alleen participatie. Het kost je de mensen die je het hardst wil bereiken.

Het probleem is niet je aanbod

Afgelopen jaar spraken we met meer dan 140 HR-leiders, wellbeing leads en CEO's. En één zin hoorden we keer op keer terug:

"We hebben een compleet vitaliteitsprogramma staan, maar de medewerkers die het écht nodig hebben, maken er geen gebruik van. Hoe bereiken we ze?"

Het probleem is zelden het aanbod zelf. De meeste organisaties hebben goeie dingen staan. Kwalitatieve coaching. Relevante trainingen. Handige tools.

Maar aanbod is niet hetzelfde als toegang.

En toegang is niet hetzelfde als gebruik.

Veel programma's leunen op de aanname dat medewerkers vanzelf deelnemen zodra het beschikbaar is. De hoop is dat ze 'zelf de regie nemen'. Een mooi uitgangspunt. Maar gedragswetenschappelijk vaak niet realistisch.

Want gedrag ontstaat pas als drie voorwaarden tegelijk aanwezig zijn. Dat is de kern van het COM-B model, een veelgebruikt gedragsmodel binnen gezondheidsbevordering:

C = Capability – Voelen medewerkers zich in staat om deel te nemen, mentaal en praktisch?

O = Opportunity – Wordt deelname actief gefaciliteerd door vrijgemaakte tijd, cultuur en steun van leidinggevenden?

M = Motivation – Zien medewerkers het aanbod als relevant en zinvol voor hun situatie?

Als één van deze drie ontbreekt, gebeurt er niks. En in de meeste organisaties ontbreken er twee.

De 5 blokkades die je niet ziet

1. Geen ruimte voelen (mentaal of fysiek)

"Heb ik hier wel tijd voor?" "Wat vinden mijn collega's of manager ervan?"

Dit zijn vragen die medewerkers zich stilletjes stellen. Niet hardop. Maar wel constant.

En zolang die vragen er zijn, voelt deelname als iets wat niet kan. Zelfs als het mag. Zelfs als het wordt aangemoedigd.

Want psychologische veiligheid is niet iets wat je communiceert. Het is iets wat medewerkers voelen. Of niet.

2. Losstaand aanbod

Veel interventies richten zich op het individu, niet op hoe werk wordt georganiseerd.

Een gesprek met een externe coach. Een app om stress te managen. Een mindfulness-training.

Maar als het werk zelf wringt, biedt dat weinig verlichting.

Welzijn wordt dan iets extra's. In plaats van iets wat gewoon onderdeel is van het werk.

En wat extra is, verdwijnt zodra de druk oploopt.

3. Een cultuur die het belemmert

Hoge werkdruk. Gebrek aan psychologische veiligheid. De indruk dat welzijn 'erbij' komt in plaats van 'erin' zit.

In zo'n cultuur wordt deelname riskant.

Want als je zegt dat je coaching nodig hebt, ben je dan iemand die het niet aankan? Als je een training over werkdruk volgt, wordt dat dan gezien als een signaal dat je overbelast bent?

Medewerkers bewegen mee met wat in hun team wordt genormaliseerd. Als leidinggevenden welzijn niet actief stimuleren, voelen medewerkers niet de ruimte om ermee aan de slag te gaan.

4. Gebrek aan relevantie

One-size-fits-all werkt niet.

Een mindfulness-training lost een conflict met je baas niet op. Een stresscursus helpt niet als het probleem onduidelijke prioriteiten zijn. Een app over work-life balance doet weinig als je structureel te weinig mensen hebt om het werk te doen.

Relevantie bepaalt deelname. En wat niet aansluit bij wat iemand dagelijks tegenkomt, voelt niet relevant.

5. Te veel verantwoordelijkheid bij de medewerker

"Neem zelf de regie" klinkt goed. Maar zonder steun vanuit de organisatie voelt dat als zwemmen tegen de stroom in.

Je kunt iemand leren grenzen stellen. Maar als niemand om hen heen die grenzen respecteert, houdt het niet lang stand.

Gedrag volgt context. Als de context structureel spanning oproept, raakt zelfs een sterk team uitgeput. Niet door gebrek aan inzet, maar door gebrek aan ruimte.

Waar de winst zit

Het resultaat van deze vijf blokkades? In veel organisaties ligt de structurele deelname aan welzijnsprogramma's rond de 5% tot 15%.

Vaak zijn dit de mensen die toch al bezig zijn met hun gezondheid.

Maar de echte winst zit niet in die 5%.

De winst zit in de middengroep van 60%.

Zij willen wel. Zij kunnen het ook. Maar ze komen pas in beweging wanneer welzijnsacties laagdrempelig, relevant en sociaal gelegitimeerd aanvoelen.

En aan de andere kant? 20% die zegt: "Bemoei je niet met mij." Die groep bereik je sowieso niet. En dat hoeft ook niet.

Maar die 60%? Die is het verschil tussen een programma dat leegloopt en een aanpak die werkt.

Even serieus?!

Je biedt van alles aan. Maar 5% doet mee.

Dat is geen motivatieprobleem. Dat is geen communicatieprobleem.

Dat is een contextprobleem.

Medewerkers bewegen mee met wat makkelijk, relevant en veilig voelt. En zolang jouw aanbod geen van die drie is, blijft deelname laag.

Niet omdat mensen het niet willen. Maar omdat de drempels groter zijn dan het aanbod aantrekkelijk is.

Die drempels zitten in hoe werk georganiseerd is. In wat managers normaliseren. In of deelname gefaciliteerd wordt of verwacht wordt dat mensen het er zelf bij doen.

En die drempels? Die kun je weghalen.

In het volgende artikel: wat organisaties die 60% wél in beweging krijgen anders doen. Geen theorie. Concrete lessen uit de praktijk.