Het onderwerp komt wéér langs in de MT-vergadering. De verzuimcijfers. En wederom weinig beweging, terwijl er al jaren wordt geïnvesteerd in welzijn, duurzame inzetbaarheid, werkdruk, noem maar op.

Er zijn initiatieven genoeg. Aandacht is er ook. Maar echt effect? Dat blijft achter.

Dat roept een ongemakkelijke vraag op: waarom levert al dat werk zo weinig zichtbaar resultaat op? Niet uit wantrouwen in de inspanningen, maar omdat uitval nu eenmaal direct raakt aan planning, kosten en continuïteit.

Er gebeurt veel, maar weinig wordt echt beter

In veel organisaties gebeurt oprecht veel rondom welzijn. Programma's, tools, ondersteuning: het is er allemaal. Toch blijft dat knagende gevoel: de impact blijft achter. Problemen worden niet eerder gesignaleerd. Ingrijpen gebeurt pas als het eigenlijk al te laat is.

En dat verschil tussen hoeveel er wordt gedaan en wat het oplevert, dat zorgt voor frictie. Tussen HR en MT. Tussen managers en teams. Tussen collega's onderling.

Meer aanbod is niet gelijk aan minder uitval

Veel welzijnsaanpakken vertrekken vanuit een logische gedachte: als mensen voldoende aangeboden krijgen, daalt de uitval vanzelf. Klinkt redelijk. Maar de praktijk is weerbarstiger.

Extra aanbod leidt niet automatisch tot ander gedrag. Zeker niet wanneer het volledig losstaat van hoe het werk dagelijks wordt gedaan. Een medewerker die onder druk staat, gaat echt niet even een mindfulness-sessie inplannen. Hoe goedbedoeld ook.

Uitval gebeurt niet van de ene op de andere dag

Mensen vallen zelden ineens uit. Meestal bouwt druk zich wekenlang, soms maandenlang op. Door volle agenda's die nóg voller worden. Door prioriteiten die steeds verschuiven. Door samenwerking die telkens nét iets meer vraagt dan verwacht.

En dat gebeurt ook bij gemotiveerde, vakkundige mensen. Niet omdat ze hun werk niet aankunnen, maar omdat de context waarin ze moeten presteren steeds zwaarder wordt. Te veel ballen in de lucht, te weinig momenten om even bij te komen.

Wat buiten het werk staat, komt meestal te laat

Veel welzijnsinitiatieven zijn goedbedoeld. Maar ze komen naast het werk te staan in plaats van erin. Ze vragen extra aandacht, extra tijd, extra stappen, precies op het moment dat die ruimte er al niet meer is.

Gedragsmatig is dat een vreemde paradox: juist de mensen die het het hardst nodig hebben, maken er geen gebruik van. Want wie overbelast is, kiest voor wat urgent is. Niet voor wat goed voor hem of haar zou zijn.

Meten laat zien dát er iets speelt, niet waar het vastloopt

Cijfers geven inzicht, zeker. Maar inzicht alleen verandert weinig. Metingen laten zien dat er iets aan de hand is, maar vertellen zelden waar het werk structureel knelt of waar druk zich dagelijks opbouwt.

Daardoor blijven gesprekken vaak algemeen. "We moeten beter op elkaar letten." "De werkdruk is hoog." Ja, dat weten we. Maar wat gebeurt er vervolgens mee? Actie volgt meestal pas wanneer de gevolgen al in de cijfers zichtbaar zijn.

Grip krijgen betekent eerder kijken

Steeds meer organisaties komen tot dezelfde conclusie: het probleem zit niet in betrokkenheid of inzet. Het zit in het moment waarop signalen zichtbaar worden.

Niet pas bij ziekteverzuim of uitval, maar veel eerder, in hoe werk wordt ingericht en verdeeld. Werkdruk, samenwerking, prioriteiten: dat zijn geen abstracte begrippen. Het zijn de directe gevolgen van dagelijkse keuzes.

En die keuzes? Die zijn vaak onbewust. "We doen dit project er nog even bij." "Deze deadline moet echt gehaald." "Kun jij dit ook nog oppakken?" Stuk voor stuk logisch in het moment, maar samen creëren ze een situatie die onhoudbaar wordt.

Minder toevoegen, beter begrijpen

Als extra investeren niet leidt tot beter resultaat, dan is de vraag niet wat er nog ontbreekt. De vraag is: wat vraagt structureel te veel van mensen?

Niet welk programma erbij moet, maar waar het werk onnodig energie kost. Waar processen schuren. Waar verwachtingen onduidelijk zijn. Waar mensen tussen twee stoelen vallen.

Dat gesprek voeren vraagt geen groot transformatieplan. Wel de bereidheid om anders te kijken naar wat al zichtbaar is. En eerlijk te zijn over wat de organisatie bijdraagt aan de druk die mensen ervaren.

Het dagelijkse werk begrijpen, daar begint het

Uitval is zelden het echte probleem. Het is bijna altijd het gevolg van iets dat al langer schuurt. Wie dat eerder wil signaleren, moet minder sturen op losse cijfers en meer begrijpen hoe werk dagelijks verloopt.

Daar zit vaak meer grip dan in het zoveelste welzijnsinitiatief.